Să fi fost undeva prin anii ’70.

Era o zi de primăvară. Copacilor le ieșiseră frunzele pe-afară, soarele încălzea destul de bine cât să fiu la mânecă scurtă.

Îmi văd cumva picioarele în sandale.

Pe jos piatra cubică a străzii pe care jucam fotbal, leapșa sau fazan.

Era prima mea bicicletă “mare”.

Mi-o dorisem foarte mult dar habar n-aveam să merg pe ea.

Tata mă ținea cu mâna lui puternică de șa și mă încuraja: “haide, nu-ți fie teamă măi tată, te țin eu! N-aaaai măi cum să cazi, stai liniștit, n-auzi că te țin eu! Tu doar dă la pedale, că nu pot să dau în locul tău! Aaașa! Haide, dă din pedale, nu te opri!“

Și nu m-am oprit. Am tot pedalat.

Doar că ajuns la capătul străzii a trebuit să întorc.

Iar când am întors, l-am văzut că rămăsese demult în urmă și nu mă mai ținea de șa. Așa că am căzut 🙂

Când m-am ridicat apoi, am realizat că mersesem singur o bună bucată de drum iar asta mi-a dat încredere!

A știut să fie lângă mine la început, când aveam mai multă nevoie!

În ziua aia am învățat să merg pe “bicicleta mare”. Un Pegas Camping.

De atunci, am iubit mersul pe bicicletă ca pe nimic altceva!

Căpătasem încredere că pot și singur!

Probabil vă regăsiți în povestea asta, cred că cei mai mulți dintre voi au avut o inițiere similară în copilărie.

Dar mai apoi la job, tot așa ați fost inițiați? Cu atenție și căldură?

Nu sunt foarte sigur. La job nu mai ești acasă. Aici trebuie să te mai descurci și singur, ce naiba!

Sau nu?!

Ei bine, în realitate oamenii nu învață diferit la 30 de ani, față de cum învață la 10 ani. Procesul de învățare este absolut similar.

Facem primii pași în ceva nou, cu teama de a greși. Cu ezitare față de ceva necunoscut.

Și ne ajută foarte tare dacă cineva ne arată cum se face. Și are răbdare cu noi să încercăm și să greșim. Trial and error!

Și apoi să ne dea feedback! Ca să înțelegem ce trebuie să schimbăm, ce trebuie să facem diferit. Și în tot acest timp să ne dea încredere că putem!

Dar știu Managerii să dea feedback?

Feedback-ul nu ar trebui să fie o mare filozofie, până la urmă. Dar ca de obicei, la teorie stăm bine, practica ne omoară! Uneori el lipsește cu desăvârșire. Alteori …decât așa feedback, mai bine te lipsești!

Până la urmă, dau și ei mai departe tipul de feedback pe care l-au primit de la managerii lor. Ce naște din pisică, șoareci mănâncă!

Dar hai să vedem, cum se dă un feedback care să ajute?

În primul rând trebuie să știi când să-l oferi.

Sfaturile nesolicitate nu sunt binevenite. Trebuie să oferi feedback atunci când cineva îl solicită, îl dorește, pentru că are nevoie de el.

Apoi trebuie să știi ce anume urmărești, care e scopul feedback-ului pe care îl oferi.

Iar scopul feedback-ului nu ar trebui să fie acela de a stabili și mai clar cine e șeful, cine are mai multă experiență sau să arate celorlalți: iată cum nu se face! Ăla nu e feedback! E umilire publică!

Scopul esențial al feedback-ului este unul singur: cum îl ajut pe angajatul meu să învețe, să crească?!

Iar învățarea se petrece într-un climat de încredere, siguranță și responsabilitate.

De exemplu, formatul de feedback folosit în Coaching, și care e foarte recomandabil în orice proces de management, încearcă să ofere un cadru de încredere și să producă o auto-evaluare, un proces de self-awareness, în loc să-i dea răspunsurile mură-n gură.

Și face asta, așa cum se face în Coaching, prin întrebări.

Procesul de “Coaching Feedback” are 3 etape:

1. Recunoașterea

Concentrează-te pe aspectele pozitive.

Ce a mers bine? Ce ți-a plăcut la ce ai făcut? Care au fost aspectele de care ești mulțumit?

2. Progresul

Încurajează responsabilitatea și urmărește să provoci curiozitatea și creativitatea. Evoluția.

Ce ai fi putut să faci diferit? Cum altfel crezi că pot fi rezolvate astfel de situații?

3. Învățarea

Subliniază că ne aflăm într-un format de învățare. Și ridică ștacheta.

Ce ai învățat din această experiență? Data viitoare cănd vei avea o situație similară cum te gândești să procedezi, folosind tot ce ai învățat în această experiență?

Feedback-ul este esențial în procesul de dezvoltare profesională dar este și un bun motivator și un factor de creștere al engagement-ului.

Conform unui studiu Gallup, numai un singur element de management defectuos, și anume lipsa de feedback de la managerul direct, produce un “active disengagement” în rândul a 40% dintre angajați.

Aproape jumătate din angajați!

Apoi ne întrebăm de ce ne pleacă oamenii sau de ce vin doar să ridice salariul! Poate că din pricina unui management defectuos! Nu credeți?!…

Dar pe Manageri cine să-i învețe?

Același studiu Gallup, a relevat ce anume fac diferit companiile care se află în topul engagementului angajaților.

Mai exact, aceste organizații au programe de dezvoltare a managerilor, încă din ziua în care cineva este numit într-o poziție nouă. Ele iau în serios dezvoltarea liderilor și managerilor și se concentrează asupra dezvoltării persoanelor și a echipelor.

Poate că ar trebui să urmăm exemplele care dau rezultate, să nu reinventăm apa caldă!

Așa ca dacă ai niște performeri cu potențial de leadership pe care vrei să-i promovezi în poziții de management, care devin cum se zice “First Time Manager”, le-ar prinde bine un tip de learning “ca la mama acasă”!

Și acest tip de learning există și are și un nume: Co-Piloting!

E un program de Coaching si Mentoring, în care noul manager are lângă el pe cineva cu mulți ani de experiență în managementul echipelor, care să-i dea încredere și să-i ghideze pașii  in primele sale săptămâni de manager. Atunci când are mai multă nevoie!

În acest program, noul Manager, învață să dea feedback, să delege corespunzător, să stabilească obiective pentru el și echipa sa, primește feedback și învață să facă diferența de la “eu fac” la “noi facem”…în perioada cea mai importantă: la început!

Până învață mersul pe bicicletă și începe să-i placă!

Așa cum ne creștem managerii de azi, așa vor arăta leaderii de mâine, nu?!

Hai să-i creștem cu căldură și atenție! Să le dăm încredere!

Și abia apoi să cerem…

Mai multe detalii despre feedback, obiective, delegare, motivare și… Co-Piloting,  AICI.

Dacă vreți să discutăm despre managerii pe care vreți să-i creșteți drept, vă aștept oricând la o cafea, să definim împreună brief-ul de proiect.