Corporația salveaza nația. Corporația mi-a ucis senzația. Corporația, stinge revelația. Corporați-aaaaaaa…Eh, n-am inceput bine! Nu-i nimic, o iau de la început! Nu așa facem toți? Alț job, alt început, vorb’aia! Bună ziua doamnelor și domnilor! (Mult mai bine, este?!) Cel mai bine zic să continuăm de unde am rămas, că ușor-ușor, ajungem noi și la subiect.

Am rămas la exercițiul cu micile schimbări. Chiar aș fi curios să-mi scrieți dacă ați avut determinare să mergeți cu el, zi de zi, timp de o săptamână. Ce ați constatat? Scrieți-mi ce ați experimentat fie in comentarii fie la sorel.radu@welcomechange.ro. Plecasem cu exercițiul de la ideea ca suntem (o să sune rău), sclavii propriilor noastre deprinderi, obiceiuri, automatisme. O sclavie subtila, perfida, pe care nici nu o realizăm. Iar celula noastră străjuită cu gratii se numeste zonă de confort! Nu e ironic?! Așadar rolul exercițiului era să începeți să întrezariți “celula”.

“We can’t admit that we need to change- either because we’re unaware that a change is desirable, or more likely, we’re aware but have reasoned our way into elaborate excuses that deny our need for change. We do not appreciate inertia’s power over us. Given the choice, we prefer to do nothing. ” 

Marshall Goldsmith

Dar astăzi vreau să mergem inainte, chiar dacă n-am epuizat subiectul anterior. Oricum, ca orice subiect, și acesta are tendința de a se transforma in ceva inepuizabil. Ca să înnod firul, spuneam data trecută, că Tim Gallway și Sir John Whitmore (pe ai carui Performance Consultants International îi găzduim săptămâna asta la București), pionierii Coachingului modern, au definit ecuația Performanței asa: Performanța = Potențial – Interferență. Așa cum știm cu toții și șimțim în fiecare zi la job-urile noastre, Performanța joaca un rol decisiv. Faci Performanță, bine, nu…la revedere.

Dar fiecare floare mai înflorește și după cum o îngrijești. Este mediul propice performanței? Sunt lumina, solul și apa in “proporții constructive”? Ecuația Performanței se referă și la reducerea Interferenței, adică a acelor obstacole interioare care pot insemna teama de a acționa, indoiala, stimă de sine redusă, frica de a fi “remarcat”, de a eșua sau chiar de a greși. Structura “tradițională” de management, care e inca destul de raspandită, bazată pe comandă-și-controlează, nu reduce Interferența, ci o creează. Pentru că într-un astfel de sistem directiv, oamenii sunt împinși să facă ceea ce li se spune, așa cum li se spune. Ori asta lasă loc pentru foarte puțină creativitate, iar Potențialul pe care il așteptăm să pună umarul, nu prea e invitat să se manifeste liber.

Cât din potențialul nostru exprimăm in mod obișnuit? 40%

Care e principalul inhibitor al potențialului? FRICA.

Într-o cultură Directivă, puternic ierarhică, ideea de bază este “să facă ce le spun” ceea ce se traduce in realitate cu “să facă exact ce le spun, exact atunci, și exact așa cum ma astept”. Iar cine nu face exact așa, inseamna ca inevitabil e greșit. Pe de o parte vedem că dacă trebuie “să facă exact așa”,  contribuția individuală, creativitatea, inițiativa, trebuie să umble acoperite din cap pană-n picioare, să nu li se vada cumva fata! Nici n-au ce să caute! Adica să fie pe-acolo, prin zonă, ca trebuie să vorbim despre ele, dar să nu se manifeste! Așa ca avem Potentialul cu capul plecat, săbia nu-l taie! Pe de altă parte mai e ceva, ce semeni, aia culegi! Norii negri sunt pe cer. Terenul e deja pregătit pentru consecințele care vor veni 100% șigur! Cine ar putea să meargă cu grație pe un firicel atât de îngust de posibilități, cine să ghicească exact așteptarile cuiva, cine ar reuși să calce relaxat printre strachini, cand știi ca n-ai cum să ajungi fără greșeală la capătul culoarului?!

Ne aflăm pe terenul de vânătoare! Ha, te-am vazut! Pac! E un teren pregătit pentru o cultură a criticii și căutare a vinovaților. Nu e o cultură prea fertilă, terenul asta. Nu se prea coc talentele, că n-apucă să dea în pârg. Mai mult dau colțu’. Adică se duc după colț la următorul job, poate o fi mai bine. O cultură diferită ar fi bazată nu pe vânarea vinovaților ci pe curiozitatea de a descoperi potențialul neșlefuit din fiecare.  Când criticismul scade, interferența scade odată cu frica și îndoiala, care nu ți se mai cuibăresc în suflet. Și apoi apare vânt de primăvară, iar inițiativele încep să se ițească precum ghioceii, iar păsările ideilor curajoase încep să prindă aripi! Motivația este piatra filozofală pe care o caută toți leaderii, toți team-managerii. Dar motivația cu  morcovul și bățul … nu prea mai face față așteptărilor.  Teama e un motivator puternic dar un la fel de puternic inhibitor al creativității și responsăbilitatii.  Poate că dădea roade la muncă în fabrică.  Dar în joburile de azi e nevoie de imaginație, scânteie, prezență, spirit. Astea nu prea le hrănești cu bățul.  Iar morcovul are și el efect o vreme, dar câte icre negre să mănânci, dimineața, la prânz și seara?!

E aproape ciudată această persistență a managementului de tip pre-industrial, care datează de la conceptele lui Adam Smith din 1776, care sugera împărțirea unui task mare în componente mici, atribuirea fiecărui task mic unei persoane, și specializarea acelei persoane în task-ul respectiv. Un fel de divide et impera at work. Joburile erau anoste și grele, managementul vecin cu sclavia.
S-au mai schimbat lucrurile destul de atunci dar încă pare că foarte mulți CEO uită sau ignoră importanța sensului pe care oamenii au nevoie să-l dea vieții lor și în consecință și unui job. Pentru că și job-ul face parte din viață și încă o parte consistentă.  Pentru Performanță e nevoie de o schimbare majoră de MINDSET. Oamenii au nevoie de un sens, de apartenența la o idee, la un țel. Au nevoie să simtă că aparțin  unui grup care are un scop. Și că acel scop  le aparține  si lor într-o oarecare măsură. Că au  un rol pentru care sunt investiți cu responsabilitate și libertate de decizie.

E nevoie e o cultură colaborativă, care să stimuleze acut motivația intrinsecă, valorile importante, dorința de dezvoltare și curiozitatea. Spiritul de aventură. Deschiderea spre risc…și nicidecum teamă de greșeală. E nevoie să aprindem focul interior. Nu mai e loc pentru “eu sunt șeful, faci cum îți zic eu!”. A venit vremea altor expresii:

“Mă uit la el și văd că are potențial cu carul!”
“Hai să scoatem la lumină tot ce are mai bun”
“Băiatul ăsta poate mai mult”
“Hai să-i șlefuim calitățile”
“Tu ai văzut ce-i merge mintea?!”

Nu mă întrebați din cine citez.  Sunt discuții uzuale între părinți. Sau între Coachi. Dar eu cred că nu ar trebui să sune ciudat nici din gură unor manageri.  Asta ne trebuie, o cultură cu rădăcini în Coaching, sau în parenting, acolo unde căutam să scoatem potențialul la lumina. Unde vrem să creștem oameni.
O Cultură a Înaltei Performanțe. În care să reducem Interferențele și să stimulăm Potențialul!  Și n-aș mai stă pe gânduri. Aș începe chiar cu următoarea tură de manageri pe care îi promovez.  Vă preocupă retenția? Creați în jurul lor o cultură centrată pe dezvoltarea personală. Vreți că talentele să vă caute? Oferiți-le un mediu în care oamenii pot crește. Și scrieți asta chiar pe ușa de la intrare!  Acum doamnelor, o mă întrebați de ce v-am pomenit în titlu. E simplu.
Pentru că toate femeile, toate corporatistele din lume, știe, că binili învinge!

Am zis!

Vă aștept în Salonul de Coaching.  Any given Wednesday. Până atunci insă, pentru cine chiar vrea să se apuce de treabă, am un exercițiu minunat, dezvoltat chiar de pionierul Coachingului pentru Performanță, Sir John Withmore. Este că o concluzie practică a tot ce am spus mai sus iar ca experientă chiar este WOW și dovedește ce inseamnă diferența de MINDSET! Și spre deosebire de exercițiul de săptamana trecută, ăsta durează doar 5 minute. Hai, poate zece 🙂

Îl găsiti aici.